Dal "permesso rosa" al volontariato retribuito. Le 10 tendenze che cambieranno il lavoro nel 2026

Milano – Non solo stipendio e bonus. Nel 2026 la vera sfida per le aziende si giocherà sul terreno dell'employee experience, ovvero l'insieme di percezioni, emozioni e vissuti che i collaboratori sperimentano ogni giorno tra le mura (fisiche o virtuali) dell'ufficio. Secondo il report State of the Workplace 2026 della Society for Human Resource Management (SHRM), oltre un terzo dei lavoratori (32%) indica l'esperienza dei dipendenti come l'area prioritaria su cui i responsabili delle risorse umane dovrebbero concentrare i prossimi investimenti, superando persino la richiesta di aumenti salariali.

Un'urgenza percepita anche dai vertici aziendali: il 29% dei Chief Human Resources Officer intervistati da SHRM ha dichiarato di voler dare priorità all'employee experience, riconoscendone il ruolo strategico nel rafforzare il coinvolgimento e la cultura d'impresa. I numeri, del resto, parlano chiaro: team motivati fanno registrare una produttività superiore del 21%, un tasso di turnover inferiore del 59% e profitti più alti del 23% rispetto alla concorrenza, come certificato da studi Gallup e PwC.

Ma come si traduce concretamente questa attenzione alle persone? Gli esperti di Great Place To Work Italia hanno individuato dieci tendenze globali che stanno già ridisegnando il volto delle organizzazioni più virtuose. "Una employee experience solida è un vantaggio competitivo concreto – spiega Gaia Morselli, Head of Consulting Services di Great Place To Work Italia – Le aziende che mettono al centro le persone in modo strutturato crescono fino a dodici volte più velocemente della media. Nel 2026 non basteranno benefit formali: servirà un ecosistema di ascolto, fiducia e valorizzazione della persona".

Al primo posto delle tendenze emerge la flessibilità su misura, che supera la logica rigida dello smart working per trasformarsi in cultura aziendale basata su fiducia e responsabilità. Lavoro dall'estero, assenza di limiti di giorni e rientri in ufficio pensati come occasioni di team building e coesione, non come imposizioni. Accanto a questo, crescono le figure dei leader coach: programmi semestrali con professionisti dedicati allo sviluppo delle soft skills e sistemi di peer feedback che trasformano i riconoscimenti in esperienze o donazioni.

Sul fronte dell'impatto sociale, spopola il volontariato retribuito: ore lavorative donate a iniziative benefiche per allineare il purpose personale con quello aziendale. Il wellness integrato si articola su tre livelli – alimentazione sana, fitness in sede, check-up medici e supporto psicologico – con regole precise per limitare l'invasività di email e riunioni. L'ascolto attivo diventa permanente: piattaforme interne raccolgono suggerimenti che si trasformano in interventi concreti su mensa, climatizzazione e organizzazione del lavoro.

Tra le misure più innovative spiccano le politiche di genitorialità avanzate (congedi extra, bonus nascita, smart working per neogenitori) e la DEIB concreta (Diversità, Equità, Inclusione e Appartenenza) che introduce il cosiddetto "permesso rosa": una giornata retribuita dedicata alle lavoratrici durante il ciclo mestruale, pensata per contesti a prevalenza maschile dove l'inclusione parte dalla realtà vissuta.

Completano il quadro la comunicazione interna multicanale (app dedicate per coinvolgere anche turnisti e stagionali), la collaborazione intergenerazionale con programmi di mentoring reciproco tra Gen Z e Baby Boomers, e un employer branding capace di trasformare la certificazione culturale in visibilità esterna e attrattività sul mercato.

"Nel 2026 – conclude Morselli – le aziende eccellenti saranno quelle che sapranno costruire un ambiente dove ogni persona possa esprimere il proprio potenziale, sentirsi ascoltata e parte attiva di una comunità. Non è più un'opzione etica, ma una strategia vincente".