Trasparenza salariale, la nuova sfida del recruiting: perché lo stipendio non è più un tabù

C’è stato un tempo, non troppo lontano, in cui parlare di stipendio durante un colloquio di lavoro era considerato quasi un’indelicatezza. La retribuzione si affrontava alla fine, spesso dopo settimane di test e valutazioni, come se fosse un dettaglio secondario rispetto alla “missione aziendale” o alla “crescita professionale”. Quel tempo è destinato a chiudersi definitivamente.

Con il recepimento della Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva – il termine europeo per gli Stati membri è fissato al 7 giugno 2026 – il modo in cui aziende e candidati italiani parlano di stipendio è entrato in una nuova fase. La retribuzione non è più un’informazione implicita da rimandare alle battute finali della selezione, ma un elemento da chiarire prima che il processo entri nel vivo. Per le imprese non si tratta solo di un adeguamento normativo: la trasparenza salariale interviene su uno dei punti più critici del mercato del lavoro, ovvero il disallineamento tra le aspettative economiche delle due parti.

Un disallineamento che ha costi altissimi. Secondo il report CNEL-Unioncamere sul mismatch, realizzato su dati del Sistema Informativo Excelsior, il 46,1% degli ingressi previsti dalle imprese incontra difficoltà di reperimento, con tempi medi che arrivano a 4,5 mesi per le figure professionali più complesse. Tradotto: quasi un’assunzione programmata su due è difficile da finalizzare. E continuare a rimandare il tema della retribuzione alle fasi finali significa alimentare inefficienze già strutturali, moltiplicando colloqui inutili e aspettative destinate a infrangersi sull’ultimo ostacolo, quello economico.

Per anni molti annunci di lavoro hanno trattato la retribuzione come un’informazione accessoria, mascherata dietro formule generiche come “RAL commisurata all’esperienza”, “competitiva” o “in linea con il mercato”. Espressioni che hanno alimentato una forte asimmetria informativa: il candidato non sa se l’opportunità è coerente con le proprie aspettative, l’azienda non sa se il profilo accetterebbe davvero il pacchetto economico previsto, e il recruiter porta avanti processi che rischiano di interrompersi solo nelle fasi finali. In un mercato già segnato dal mismatch, questa opacità diventa un costo secco.

«Il recruiting ha spesso considerato la retribuzione come una conversazione da rimandare, ma oggi questo approccio non regge più», spiega Gabriele Borga, founder di InMatch, piattaforma HR Tech italo-svizzera. «Se lo stipendio è uno dei motivi per cui un processo si blocca, allora deve entrare prima nella valutazione».

La trasparenza salariale viene spesso raccontata come un obbligo per le aziende, ma il suo impatto più concreto riguarda il modo in cui candidati e imprese iniziano a valutarsi. Per i candidati significa poter conoscere in anticipo la retribuzione prevista o la fascia economica del ruolo. Per le aziende significa impostare la selezione su basi più realistiche, evitando di investire tempo su profili che potrebbero interrompere il processo proprio quando emerge il tema economico. Cambia anche ciò che non potrà più accadere con la stessa facilità: chiedere al candidato quanto guadagnava prima, usare formule troppo generiche o lasciare lo stipendio fuori dalla conversazione fino alla proposta finale.

Del resto, il cambiamento normativo intercetta una trasformazione culturale già in corso. Secondo l’esperienza di InMatch, anche senza alcun obbligo, 4 candidati su 10 scelgono già di indicare volontariamente la retribuzione desiderata in fase di candidatura. Un segnale che il tabù dello stipendio si sta indebolendo: quando il processo è chiaro e non penalizzante, una parte significativa dei candidati è pronta a esplicitare le proprie aspettative. «Per anni lo stipendio è stato trattato come un tema da affrontare alla fine, quando spesso il processo era già molto avanzato – aggiunge Borga –. Ma se le aspettative economiche sono troppo distanti, il processo è fragile fin dall’inizio. Farle emergere prima significa risparmiare tempo e costruire relazioni più trasparenti».

C’è però un rischio da non sottovalutare: che la trasparenza si trasformi in una nuova opacità. Una fascia salariale troppo ampia, poco realistica o non coerente con il ruolo rischia di diventare una formula vuota: formalmente l’informazione c’è, ma nella pratica non aiuta il candidato a capire se l’opportunità è davvero adatta né l’azienda a selezionare profili più allineati. «Se la fascia salariale è troppo ampia o poco credibile, non risolve il problema: lo sposta soltanto più avanti nel processo – conclude Borga –. La trasparenza funziona quando aiuta entrambe le parti a prendere decisioni migliori. Non è solo una questione di legge, ma di fiducia: chi comunica meglio, seleziona meglio».