Il conto alla rovescia per il tessuto imprenditoriale italiano è ufficialmente iniziato, e la scadenza è già segnata in rosso sul calendario. Lo scorso 5 febbraio, il Consiglio dei Ministri ha varato, in esame preliminare, lo schema di decreto legislativo che avvia l’adeguamento del nostro Paese alla Direttiva Europea 2023/970 in materia di trasparenza retributiva. L'obiettivo centrale del provvedimento è inequivocabile: arginare e ridurre il divario salariale tra uomini e donne, introducendo nuovi obblighi per le imprese di ogni dimensione. L'orizzonte temporale concesso dall'Europa per l'adeguamento definitivo scade il 7 giugno 2026. Un limite che lascia alle imprese, incluse le PMI, un lasso di tempo estremamente limitato per farsi trovare preparate.
Ma cosa cambierà, nel concreto, per chi fa impresa e per chi deve assumere personale? L'impatto si farà sentire fin dai primi step della ricerca di collaboratori. Diventerà obbligatorio, infatti, garantire la trasparenza salariale già a partire dalla pubblicazione degli annunci di lavoro. Inoltre, a chi assume sarà fatto divieto assoluto di richiedere ai candidati informazioni riguardanti il loro storico retributivo, e tutti i processi di selezione dovranno seguire logiche rigorosamente non discriminatorie.
Sul fronte della gestione interna, i lavoratori acquisiranno il diritto di domandare e ottenere informazioni precise sui livelli retributivi aziendali, e l'impresa sarà tenuta a fornire una risposta entro un massimo di due mesi. Oltre a ciò, i criteri che guidano le politiche salariali e gli avanzamenti di carriera dovranno essere resi trasparenti e accessibili. Per le realtà aziendali più strutturate, ovvero quelle con almeno 100 dipendenti, scatterà un ulteriore onere: l'obbligo di reportistica sul divario retributivo di genere. Qualora da tale report dovesse emergere una differenza salariale superiore al 5% non giustificata da parametri oggettivi – per la cui definizione giocheranno un ruolo nevralgico i Contratti Collettivi Nazionali (CCNL) – l'azienda sarà sottoposta ad audit congiunti.
Attualmente, il decreto non è ancora nella sua veste definitiva: il passaggio attraverso l'iter parlamentare servirà a limare gli ultimi dettagli operativi, tra cui il sistema sanzionatorio, i mezzi di tutela e le esatte modalità di reporting. Proprio su questa fase delicata si concentra l'attenzione degli addetti ai lavori. Dal Winning Women Institute, realtà in prima linea per la diffusione della parità di genere, arriva un appello deciso alle istituzioni affinché il recepimento italiano non snaturi le finalità della direttiva comunitaria. Depotenziarne gli strumenti o i meccanismi di controllo significherebbe comprometterne l'efficacia, creando soltanto incertezza burocratica.
Paola Corna Pellegrini, Presidente dell'Istituto, rimarca come questa direttiva offra un'opportunità storica che va attuata con coerenza. Un monito condiviso da Sabrina Testori, esperta di equità salariale, la quale sottolinea come le regole non bastino da sole: per ridurre davvero il divario serve che le aziende modifichino alla radice i modelli decisionali e gli stili di leadership.
Il consiglio per i datori di lavoro è chiaro: non bisogna aspettare l'ultimo cavillo parlamentare. Occorre partire subito con l'analisi delle proprie politiche retributive, individuare le criticità, formare il management e rivedere la comunicazione interna.
Il nuovo quadro si innesta su un percorso già tracciato dal Codice delle Pari Opportunità e dalla certificazione UNI/PdR 125:2022. I numeri aggiornati al 6 gennaio 2026 indicano che 11.702 organizzazioni hanno ottenuto tale certificazione, coinvolgendo oltre 2,5 milioni di lavoratori. Tuttavia, circa un terzo delle imprese certificate nel 2022 non ha effettuato il rinnovo alla prima scadenza.
Come ricorda Maurizio Mosca, presidente del Comitato Scientifico dell'Istituto, un mercato del lavoro equo è anche un mercato più competitivo. La trasparenza, integrata con una solida strategia ESG e percorsi di formazione di qualità, smette di essere un mero adempimento per diventare la leva strategica principale con cui le aziende potranno rafforzare la propria reputazione aziendale e trattenere i migliori talenti.
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